而项目则需要跨部门进行工作分工这种分工是通过角色而不是岗位形成
问题由此而生——由于我国软件企业大多属于集成商它们生存靠是
个个集成项目因此邻国印度同行们成功经验被我国软件企业普遍效仿很多企业都梦想着成为大软件承包商尤其是能够成为国外厂商承包商有
次美国家中介公司到国内来寻找个合适软件承包商在经过拉网式筛选后该公司决定从两家国内重点软件企业中选择家作为最后赢家我以其中家企业人力资源部经理身份参加了角逐并最终赢得了胜利但是在商务谈判过程中外方句简单问话却让我们无法回答：“贵公司系统分析员小时报酬是多少钱？”当然我们有系统分析员个月工资水准数据如果将其除以个月工作时间即可得到所要答案但遗憾是我们并不知道他/她个月究竟工作了多长时间！我们平时关心只是岗位只是岗位薪酬我们没有足够信息知道企业每个员工具体工作信息而有效项目人力资源管理本质上是种基于项目角色管理掌握员工有效信息为实现基于角色
项目人力资源管理企业需要建立如图1所示人力资源管理信息系统在图1中
“基本信息”表示该员工年龄、性别、政治面貌、籍贯等这些信息几乎所有企业都会记载可惜它们与工作关系并不大“成功项目经历”是指该员工曾经做成过哪些、哪种项目在这些项目中承担过何种责任、扮演过何种角色“工作状态”则是指该员工目前工作负荷和在项目等工作中承担角色与责任“价值取向”表示该员工在目前阶段最看重、最需要激励方式“人气/性格取向”表明该员工性格特征“团队角色取向”是指该员工在项目团队中更倾向于扮演何种团队角色“技能/知识等级”表示该员工拥有技能/知识种类及其程度以及这些技能/知识等级能够胜任哪些项目角色有序组建项目团队基于这样
人力资源信息我们就可以按照以下方式来组建项目团队了：第步进行项目工作分析该项工作可以通过工作分解结构（WBS）及其工作说明得到由于企业很多项目都是基本相同因此企业有必要建立各类项目标准WBS和相应工作说明（可称为WBS词典）这样在执行具体项目时就会有章可循第二步
在工作分析基础上了解和定义完成项目各项工作都需要何种角色这些角色都需要具备哪些技能、何时需要这些角色第三步
从人力资源信息系统中了解企业有哪些人具备担任这些角色所必需技能有哪些人有过类似经验有哪些人有合适时间能够担任这些角色在此基础上预选项目组成员角色需要能力可以通过员工所拥有基础素质（包含：基本技能、知识等）、经验、构件和态度而得到按照国际项目管理协会（IPMA）定义能力是知识、经验和态度集合但是用构件来代替个人经验可能是更有效构件是企业利用其它项目中积累经验提炼而成技术化产品有了构件可以缩短员工为积累个人经验而需要时间也比个人经验具有更高可靠性第四步
对这些预选出成员进行人气/性格、团队角色和谐性分析团队成员之间性格和角色分配上和谐性能够弥补许多激励方面不足如果有人明显与其角色分工不和谐或在性格/人气方面与其他团队成员有冲突则需要重新选择第五步
进行角色分工初步确定项目团队成员第六步
判断团队与项目客户及其他利益相关方性格/人气和谐性
项目很少能由项目团队单独完成它成功般需要利益相关方之间配合当然这种人际关系不足也可以通过团队成员高超技术能力等来弥补但对于很多企业来说这样做代价会很大第七步
如果初步确定项目团队成员能够与客户及其他利益相关方在性格/人气方面具有较高和谐性或他们拥有技能能够弥补那些性格/人气方面不足那么就可以将其确定为项目团队成员了否则就需要返回第三步进行重新选择向复合型人才说“不”
项目执行效率
重要性不言而喻要提高项目执行效率种常用办法是雇佣有能力复合型人才事实上没有比这种做法更迷惑人了过度地对复合型人才依赖会使企业忽视积累属于企业知识/技能这样做结果又会使企业更加依赖复合型人才由于培育复合型人才需要较长
时间这些人员日益紧俏他们越发不愿意将个人知识/技能贡献出来以形成企业知识/技能高素质复合型人才最后又常常会“跳槽”从而使企业陷入恶性循环因此
对于个面向临时性任务动态组织（项目组）来说“角色”这个词比“岗位”更值得我们关注个角色需要能力是相对单纯在构件帮助下这种能力很容易形成因此我们应该通过角色划分和整合来降低对稀缺复合型人才依赖、缩短新人到位时间提高团队效率
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