商业秘密是知识产权中的一项重要内容，企业对其保护的意识不可谓不高，更不用说作为跨国公司的思科公司。然而，在一桩思科公司与员工间的劳动纠纷中，笔者却发现，所谓的商业秘密保护已经成为一些公司解雇员工的工具，这种对商业秘密的滥用不得不引起相关方面的关注。
关键词：
商业秘密 滥用
正文：
近期，笔者接触了一桩有关侵犯商业秘密的劳动纠纷案件，案件的当事方一方是大名鼎鼎的思科公司，另一方是思科公司的雇员李小姐，本案原本看似简单，但从思科公司蹊跷的行为和反常的举动来看，一切又不是那么简单。
李小姐2000年10月与思科公司签订无固定期限劳动合同，2008年5月思科公司以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，且思科公司与您协商，不能就变更劳动合同达成协议”为由发出解约通知，双方遂发生争议，2009年3月，由法院最终判决，双方恢复劳动关系。同年4月27日，李小姐回公司上班，但未被安排具体工作并责令移交电脑等办公用品，当日，还被要签署专有资料和发明创造协议、思科业务行为守则等材料，5月4日，李小姐又被通知停职调查，6月底收到思科公司的解约通知，理由是经调查发现李小姐曾于2006、2007年通过电子邮件向第三方泄露公司商业秘密。之后在2010年4月，双方后进行第二次劳动仲裁，期间思科公司提出由于思科公司的邮件服务器结构复杂如公开的话会引起违反国外规定，所以，要求仅对电脑硬盘中的邮件进行鉴定而不对思科公司的邮件服务器内的记录进行鉴定。仲裁机构采信了这种说法，经鉴定，硬盘内的邮件真实性无法确认，并仅对收发邮件数量进行统计，未对是否发送涉密邮件进行鉴定，最终仲裁结果，李小姐败诉，之后，李小姐不服裁决提起诉讼，一审判决仍然判李小姐败诉，现本案正在上诉程序中，判决尚未生效。
笔者无意对尚未生效的判决妄加评判，但对于这个案例中所体现的问题需要进行一番分析：
分析前先谈下我国劳动合同法项下，公司有权解除签定无固定期限劳动合同的情形：
1、协商解除。《劳动法》第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。” 《劳动合同法》第36条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”可见，无固定期限劳动合同不仅可以协商变更，还可以协商解除。
2、法定解除。法定解除是指在履行合同过程中，出现法定解除合同情形，用人单位有权解除合同。这里的法定情形主要指第39、40、41条,而与本案比较相关的是第39、40条
第39条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第26条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
第40条 有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
3、约定解除。约定解除是指在合同中约定解除合同的事项，待约定的事由出现时，当事人有权解除合同。
从上述规定可以看出，思科公司第一次解除合同就是以第40条第3款为解除合同的理由，但并未成功。接下来看上去便是一系列环环相扣的操作手法，但笔者不禁有以下的疑惑：
１、为何复职的当天，要求李小姐签署有关的专有资料和发明创造协议等劳动合同附件？
这一动作，为日后追究商业秘密泄露的责任提供了劳动法上的合同依据。虽说法律没有规定应当于何时签定该类附随协议，但通常做法是员工入职的当日签署。而李小姐做为2000年即已入职的老员工，思科公司也是一家管理制度完善的公司，这些管理规定在李小姐工作长达9年的时间内始终未出现过，为何早不签，晚不签，而偏偏于公司在劳动纠纷中败诉后，李小姐恢复工作的当天签署？这是否是一份度身定做的协议呢？
２、为何追究2006、2007年的所谓泄密邮件？
法律尚有不能溯及即往的规定，而思科公司在2009年签定协议后，却要追究当事人两三年前的行为后果，于法于理让人颇感蹊跷。
３、为何存放泄密证据的硬盘未经证据保全，也未让当事人当场确认后封存？
据悉，2010年４月所做鉴定时，思科公司提供了所谓的李小姐工作电脑的硬盘，但此时已经离李小姐离开工作岗位将近一年，这块硬盘是否是当初那台电脑上的硬盘都无从确认。如果说思科公司证据确凿的话，为何不把这台电脑封存，或至少与李小姐确认后将硬盘当场封存。
４、为何思科公司不配合提供邮件服务器中的记录以供鉴定？
邮件证据与其他电子证据不同，除了对其内容是否被修改进行签定以外，还必须对该封邮件是否发送进行鉴定，仅凭硬盘中的数据，根本无从判断以上两点，必须通过与邮件服务器中的副本和记录来确认以上两点的真伪，这也就是为什么上文提到的鉴定机构做出如此鉴定意见的原因。而思科公司做为控制其邮件服务器的主体，却以种种理由不愿提供邮件服务器数据来进行比对和鉴定，思科在怕什么呢？
５、最惊奇的是，仲裁和法院一审依据那个无法确定真伪的鉴定结论判决李小姐败诉。
笔者大胆猜测，思科公司的这一案例一定由其强大的法律团队、技术团队、公关团队做了强有力的支持。然而，就以上疑问无法给出合理解释的话，恐被人认为思科公司设局解雇劳动者，为的就是尽早摆脱这些签无固定期合同的员工，并且无须支付一分的补偿金。这种行为一旦通过法院判决形式固定下来的话，那么越来越多的公司将会以侵犯商业秘密的方式来解除长期员工的劳动合同，而普通劳动者的劳动权益则更受不到保护，本案到底走向何方，而所谓的商业秘密又能否最终被异化为解除劳动合同的工具，这一切将让我们拭目以待。
本文作者：周宾卿, 互联网知识产权律师，上海数码互动娱乐专业委员会首席法律顾问
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