Google 所有的人力资源决策都是基于数据和分析的。这些决策包括补贴、人才管理、招聘和其他所有人力资源问题。Google 的基于数据的人力资源有可能在公司未来的成功中扮演重要角色。
Google 目前有2.8万名员工，并且不断有新人加入，人力资源在 Google 是一个重要话题。基于 Google 的工程师根源，人力资源和其他部门一样，需要根据数据制定决策和政策。所以 Google 成立了一个由数据挖掘工程师、心理学家和 MBA 组成的人力分析小组。
该小组最有名的成果就是代号为“氧气（Oxygen）”的项目，该项目的目的是如何打造一个更靠谱的经理，或者说至少找出什么才是靠谱的经理。氧气最开始用来确定经理人员是否重要。在早期阶段，Google 废除了所有的经理人员。尽管后来又回复了这一职务，Google 内部仍然流传着一种信仰：经理人员可有可无。
所以分析小组研究了绩效考察数据和员工调查，让员工给经理打分，从而确认最靠谱的经理和最离谱的经理到底能否带来截然不同的结果。数据调查显示是肯定的。
人力分析小组继续尝试确定靠谱的经理人员的共同特征，以及如何提升最不靠谱的监理人员的技能。后来他们得出了优秀经理的八点技能。出乎意料的是，对员工来说，与其有一名具备技术能力的经理，倒不如自己对生活和工作感兴趣更给力。最靠谱的经理不会事必躬亲，对团队有清晰的愿景，而且是结果导向性。
最离谱的经理也有一些共同特征。Google 员工通常都愿意好经理进行常规的一对一沟通。不靠谱的经理往往不知道该和哪些员工进行一对一沟通，有时和绩效高的员工沟通，有时和绩效低的员工沟通。Google 经过研究发现最靠谱的做法就是和所有员工进行一对一沟通。后来公司还根据研究结果重新设计了专门的流程，对新入职经理进行培训。在氧气项目得出结论一年后，75%的不靠谱经理都有大幅进步。
该小组进行的另一个项目是基于现有招聘和晋升惯例预测公司未来的组织结构。结果发现，如果 Google 延续现有的晋升速度，最终将形成一个中间大，两头小的结构，不利于基层员工晋升。所以后来 Google 实施了一种新的做法：如果有人晋升或者离职，不会用现有人员补充，而是从外部招聘底层员工。人力分析团队预计这种做法将有利于基层员工获得晋升机会。
揭穿人力资源谎言是该小组的另一职能。和其他公司一样，Google 也有一些根深蒂固的错误信条。其中之一就是人们认为在 Google 总部的员工比其他地方的员工晋升更快，或者说从事那些“明星”项目的员工晋升更快。数据显示这些都是错误的，但研究发现，在 Google 内部，如果你想晋升更快，需要获得更多来自上级同事的反馈。
Google 目前的人力资源管理过程可以说是由数据驱动的人员管理的顶峰。尽管如此，Google 也有凭直觉的时候。
“你不可能给一切东西都制定一套算法，你需要通过数据获取信息，但你不需要依靠他们做出决策。”Google 人力分析小组的经理 Kathryn Dekas 说到。
来源：VB 配图：不可能
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